解决中国的人力资源短缺问题
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我在中国做生意以来,经常被问到与人力资源有关的问题,如怎样吸引人才、发展人才,以及如何留住优秀的本地经理人等。《经济学人》8月16日的一篇文章《捕捉人才》(Capturing Talent)就为我们提供了在亚洲(特别是中国)解决上述问题的答案。这篇文章总结了人才现状,描述了公司应如何应对经理人、医生、律师、会计、飞行员以及各类专业技术人员的短缺问题。有些企业能够比其他企业更为出色地处理人才短缺问题。文章最后得出结论,不能有效处理人才问题的公司只能相应缩减他们在亚洲的发展计划。
文章的作者Graeme Maxton是一位香港咨询师,拥有丰富的亚洲从业经验。Graeme曾任Economist Intelligence Unit总监,经常为《经济学人》撰稿。
另外一篇有关这个主题的文章也颇有见地,即Shaun Rein在《福布斯》5月27号上发表的《跨国公司怎样在中国犯错》(How Multinationals Err In China)。顾名思义,Rein先生在这篇文章中描述了跨国公司在处理人才问题时所犯的错误。Rein先生是上海一家市场研究公司的创始人。
这两篇文章合在一起就为我们提供了一幅相对完整的人力资源问题画卷,这些问题也是在亚洲和中国寻求业务发展的各种规模的外国公司经常面对的挑战。
在我读到的有关外国公司在中国的人力资源实践的论述中,Rein先生的这篇作品无疑是最出色的文章之一。这篇文章对他自己的研究进行了总结(请允许我使用自己的语言)。研究结果表明,受过教育的中国经理人能够认识到今天的中国拥有可观机遇,他们对自己效力的公司是否能够帮助他们把握这些机遇非常敏感。看到某某同学开办了自己的公司,大赚其钱,某某同学加盟跨国公司或本地企业并获得提升,他们自然会问:“我该怎么办?我获得职业发展的机会了吗?我得到有助于职业发展的培训了吗?”在这种环境下,仅支付高薪并不足以留住中国经理人。如果他们效力的企业为其发展设置了上限,或其雇主不打算为经理和雇员的培训投资,那么他们就会选择离开。根据我在中国的经验,Rein先生的研究结果是正确的。
优秀本地管理者深刻了解中国国情,而领取高薪的外籍管理人员能够以国际视角管理公司的中国分部,如何将这两种管理人员结合在一起,是一个颇为棘手的问题。外国公司要在中国取得成功,必须同时拥有上述两种人才,此外,注重二者之间的平衡也非常重要。如果在经理人之间实行差别过大的薪水制度,本地管理者会失去努力工作的动力。
正像在中国遇到的其他问题一样,人才问题并没有标准答案。即使有,这样的答案到明天可能就不再正确。不过,这两篇文章为我们总结人才问题、开始讨论人才问题提供了很好的借鉴。

发布于 2007年8月24日
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